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目次
壹、 大陆「劳动合同法」第三条之解释
一、第三条第一项的「合法原则」
二、第三条第一项的「公平原则」
三、第三条第一项的「平等原则」
四、第三条第一项的「自愿原则」与「协商一致原则」
五、第三条第一项的「诚实信用原则」
六、第三条第二项的「劳动合同的效力」
貳、 与我劳动法上之相关规定的比较
一、我劳动法上重要的基本原则（或法源）
二、以「衡平原则」作为大陆「劳动合同法」的一般通则
三、「衡平原则」在其他法律上的适用
參、 结论
肆、 参考书目与文献 |
壹、大陆「劳动合同法」第三条之解释
根据大陆「劳动合同法」第三条规定：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
依据其法律解释 ，认为第一项的所谓「合法」，就是「劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定」，亦称「合法原则」。所谓「公平」是指「劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务」，亦称「公平原则」。所谓「平等」就是「劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，...（中略）。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思」，亦称「平等原则」。所谓「自愿」是指「订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方」，亦称「自愿原则」。所谓「协商一致」就是「用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见」，亦称「协商一致原则」。所谓「诚实信用」就是「在订立劳动合同时要诚实，讲信用」，亦称「诚实信用原则」。
第二项的所谓「具有法律效力」或「劳动合同的效力」，就是「劳动合同对当事人的约束力」。
综观大陆「劳动合同法」第三条之法律条文的法律解释，偏重说文解字，其实与文义解释殊无二致。所谓的立法解释，即立法目的或立法理由，甚至可以从立法的运作过程确认法律条文之真意 ；而文义解释则偏重以法释义学上的词汇定义，进行客观的语意学操作，与语言哲学（或语意学）、语言逻辑有较密切之相关性。学者林更盛对于所谓的「文义解释」有精彩的阐述 ：「适用法律时，首先应顾及法规范在一般用语上或立法者所赋予的意义。适用法律的结果，如果为该用语所可含括者，亦即在其可能文义范围之内，则为解释，否则即为造法（法律之续造）的问题。吾人若对法规范的文义弃之不顾，显难说明某一判决结果，究竟和所援引的法规范间，有何合理的关联。」足供参照。
大陆「劳动合同法」第三条之法律条文的法律解释，似与通说的立法解释不相符合；反而较接近所谓的文义解释。又文义解释本为一切法律解释或法释意学的开端，亦为「法律解释正当性的基础」，法律解释最后的归宿 ；故以其解释之内容作为研究该法律条文的基准，应是再恰当不过之方式。
一、第三条第一项的「合法原则」
依照我民法第七一条规定：「法律行为，违反强制禁止规定者，无效。」而就第三条第一项的「合法原则」之解释以观，其实与我民法第七一条之规定并无二致。按照法律体系来看，所谓的「合法原则」乃法理之当然，亦为一般法律原则的基础，故我民法将其列于总则第四章（法律行为）之第一节，作为法律行为的通则，实已为所有法律行为之不可抵触的上位概念；此由我「中央法规标准法」第十一条规定（有关法律的位阶、法源）亦可得知。
我民法第七一条之规定的主要功能，即在于「维护法秩序的无矛盾性」，「成为连系私法与公法的管道」 ；其法律效果为决定法律行为之有效或无效。因此，劳动契约（或称「劳动合同」）若有违反强制禁止规定者，自属当然、自始、确定不发生效力 ；若无违反强制禁止规定或公序良俗（参照我民法第七二条）者，自非属当然、自始、确定不发生效力之契约；此乃自明之理，无待赘言。
著名之民法学者王泽鉴先生即认为 ：「法律体系可分为外在体系及内在体系，均属法律解释应予考虑的因素。法律的外在体系指法律的编制体例，...（中略）及前后条文的关连位置，此均可资阐明法律的规范意旨。法律的内在体系指法律秩序的内在构造、原则及价值判断而言。法秩序是个阶层结构，犹如金字塔，宪法居其顶层，其下为一般法律，再其下为命令，基于法秩序统一性的理念，应使其相互协合，不生冲突。」故第三条第一项将所谓的「合法原则」纳入条文中，恐有混淆法律体系或画蛇添足之虞，其存在之必要性洵非无可斟酌之余地。
二、第三条第一项的「公平原则」
依据第三条之法律条文的解释，对于所谓的「公平原则」有谓：「劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务」；准此以观，所谓的「公平原则」称为「公平合理原则」，似乎更为恰当。
观诸我民法对于所谓之「公平合理原则」的规定，并无单独条文作原则性的规定；而是以不确定法律概念或概括条款，见诸于总则或各编通则、分则的具体条文之中。主要有第七四条第一项规定：「法律行为，系乘他人之急迫、轻率或无经验，使其为财产上之给付或为给付之约定，依当时情形显失公平者，法院得因利害关系人之声请，撤销其法律行为或减轻其给付。」第二二七条之二第一项规定：「契约成立后，情事变更，非当时所得预料，而依其原有效果显失公平者，当事人得声请法院增、减其给付或变更其他原有之效果。」第二四七条之一规定：「依照当事人一方预定用于同类契约之条款而订定之契约，为左列各款之约定，按其情形显失公平者，该部分约定无效...（后略）。」第三五九条规定：「买卖因物有瑕疵，而出卖人依前五条之规定，应负担保之责者，买受人得解除其契约或请求减少其价金。但依情形，解除契约显失公平者，买受人仅得请求减少价金。」第五二七条第二项规定：「前项情形，如出版契约关系之全部或一部之继续，为可能且公平者，法院得许其继续，并命为必要之处置。」第五七二条规定：「约定之报酬，较居间人所任劳务之价值，为数过巨失其公平者，法院得因报酬给付义务人之请求酌减之。但报酬已给付者，不得请求返还。」第一０三０条之一第二项规定：「依前项规定，平均分配显失公平者，法院得酌减其分配额。」以上乃我民法有关「公平」之概念的诸多规定。
而我民法有关「合理」之概念的规定，多以所谓「正当理由」的不确定法律概念，出现于条文中；例如：第五十条第二项第四款之规定：「开除社员以有正当理由时为限。」第三六八条第一项之规定：「买受人有正当理由，恐第三人主张权利，致失其因买卖契约所得权利之全部或一部者，得拒绝支付价金之全部或一部。但出卖人已提出相当担保者，不在此限。」第五一四条之四第一项之规定：「旅游开始前，旅客得变更由第三人参加旅游。旅游营业人非有正当理由，不得拒绝。」第六０八条第二项之规定：「主人无正当理由拒绝为客人保管前项物品者，对于其毁损、丧失，应负责任。其物品因主人或其使用人之故意或过失而致毁损、丧失者，亦同。」第六八八条第一项之规定：「合伙人之开除，以有正当理由为限。」第九一九条之规定：「出典人将典物之所有权让与他人时，如典权人声明提出同一之价额留买者，出典人非有正当理由，不得拒绝。」第一００一条之规定：「夫妻互负同居之义务。但有不能同居之正当理由者，不在此限。」第一０一０条第一项第三款之规定：「依法应得他方同意所为之财产处分，他方无正当理由拒绝同意时。」第一０八九条之一规定：「父母不继续共同生活达六个月以上时，关于未成年子女权利义务之行使或负担，准用第一千零五十五条、第一千零五十五条之一及第一千零五十五条之二之规定。但父母有不能同居之正当理由或法律另有规定者，不在此限。」第一０九五条之规定：「依前条规定为监护人者，非有正当理由，不得辞其职务。」第一一三四条之规定：「依法应为亲属会议会员之人，非有正当理由，不得辞其职务。」以上乃是我民法有关「合理」之概念的诸多规定。
就以上我民法之关于「公平合理原则」的规定，通说多以「衡平原则(principle of equity)」称之，乃我民法上重要的法理之一。
其次，为符合我「劳动基准法」第一条规定之立法目的，劳动契约必须依据我「劳动基准法施行细则」第七条之规定，逐项确立劳、雇双方的权利和义务。因此，我「劳动基准法」中有关「公平合理原则」的规定，并非以一般通则的方式规定于第一章「总则」内；而是明文规定于各法条中，以较具体明确之方式规范劳动契约的各项内容，让法院有审查裁量之余地。例如：第一二条第一项第六款规定：「无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。」第二二条第一项规定：「工资之给付，应以法定通用货币为之。但基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部以实物给付之。工资之一部以实物给付时，其实物之作价应公平合理，并适合劳工及其家属之需要。」第四二条规定：「劳工因健康或其他正当理由，不能接受正常工作时间以外之工作者，雇主不得强制其工作。」第四九条第三项规定：「女工因健康或其他正当理由，不能于午后十时至翌晨六时之时间内工作者，雇主不得强制其工作。」
再者，于我「科学技术基本法」第六条第二项有规定：「前项知识产权与成果之归属与运用，依公平与效益原则，参酌资本与劳务之比例与贡献，科学技术研究发展成果之性质、运用潜力、社会公益、国家安全及对市场之影响，就其要件、期限、范围、比例、登记、管理、收益分配及程序等事项，由行政院统筹规划，并由各主管机关订定相关法令施行之。」对于所谓「公平」有类似之文义规定。
此外，我「团体协约法」第六条第一项第一款规定：「劳资之一方于有协商资格之他方提出协商时，有下列情形之一，为无正当理由：一、对于他方提出合理适当之协商内容、时间、地点及进行方式，拒绝进行协商。」以及我「就业服务法」第四十七条第一项规定：「雇主聘雇外国人从事前条第一项第八款至第十一款规定之工作，应先以合理劳动条件在国内办理招募，经招募无法满足其需要时，始得就该不足人数提出申请，并应于招募时，将招募全部内容通知其事业单位之工会或劳工，并于外国人预定工作之场所公告之。」还有我「台湾地区与大陆地区人民关系条例」之第十一条第四项之规定：「雇主向行政院劳工委员会申请雇用大陆地区人民工作，应先以合理劳动条件在台湾地区办理公开招募，并向公立就业服务机构申请求才登记，无法满足其需要时，始得就该不足人数提出申请。但应于招募时，将招募内容全文通知其事业单位之工会或劳工，并于大陆地区人民预定工作场所公告之。」对于所谓「合理」均有类似之文义规定。
因此，所谓的「公平原则」或「公平合理原则」，着重在劳动契约的协商方式、契约内容或劳动条件之公平合理。对于劳动契约的主要影响范围，应该包含协商方式、缔约过程、薪资、工时、工作条件或环境、工作规则或奖惩、福利、职灾补偿、损害赔偿、退休...等，均属有关于我「劳动基准法施行细则」第七条所列之劳动契约的应约定事项，似已涉及我「劳动基准法」整部法典的精神与内容，可谓涵盖范围极广；以此原则作为劳动契约的通则性规范，确立劳、雇双方的权利和义务似无不妥。但以法条明文规定于劳动法典之总则内，作为劳动法的一般通则，是否有此必要或能否达成立法目的，仍有待商榷。
三、第三条第一项的「平等原则」
第三条第一项的「平等原则」，旨在保障劳、雇双方在缔约时的法律地位平等，使双方均能自由表达真实的意思，确保劳动契约之意思表示一致。依本文的见解，第三条第一项的「平等原则」，其实旨在保障劳、雇双方在缔约时的缔约地位或实力相等。
我「就业服务法」第四条规定：「国民具有工作能力者， 接受就业服务一律平等。」第五条第一项规定：「为 保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分为由，予以 歧视；其他法律有明文规定者，从其规定。」以及我「两性工作平等法」第一条规定：「为 保障两性工作权之平等，贯彻宪法消除性别歧视、促进两性地位实质平等之精神，爰制定本法。」第五条第一项规定：「为审议、咨询及 促进两性工作平等事项，各级主管机关应设两性工作平等委员会。」第六条规定：「直辖市及县（市）主管机关为妇女就业之需要应编列经费，办理各类职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利设施，以 促进两性工作平等。」其揭示的「平等」涵义，实为「保障国民就业机会平等」与「平等待遇」之原则；我「劳动基准法」第二五条之规定，亦仅为强调 「平等待遇」之原则 。因此，我劳动法上之「平等原则」的概念，非谓劳、雇双方「在缔约时的缔约地位或实力相等」；与大陆「劳动合同法」第三条第一项的「平等原则」之文义大相径庭。
关于法律地位的平等原则，我宪法第七条即有明文足供参照；其主要涵义为「要求一切国家行为必须依事物性质之差异而为合理的区别对待」 ；其范畴主要为「法律制定的平等」及「法律适用的平等」 ；其有关私法上的效果，主要乃「间接的第三人效力」，为我民法第七二条所称之「公序良俗」；若有违反应属无效 。由此可知，我宪法第七条的「平等原则」乃「平等待遇原则」的上位概念，其定义的内涵不但与大陆「劳动合同法」第三条第一项的「平等原则」之文义不同，与大陆「劳动合同法」第三条第一项的「公平合理原则」亦非等价 。 而劳、雇双方在缔约时的缔约地位或实力不相等，毋宁为社会现实；如同富者生活优渥、贫者捉襟见肘。正因为如此，为实现社会公义、避免属于社会弱势的劳工遭受雇主剥削，国家才订立相关的劳动法规以保障弱势的劳工；此亦为劳动法的相关法规存在之理由。
我劳动法学者黄程贯即认为 ：「整个现行法秩序基本上系以劳资双方之不可避免的利益冲突对立为前提、出发点」；专研劳动法的学者林更盛虽表示未必完全赞同此一见解，但也认为 ：「劳动契约乃是一种特殊的契约关系类型；而其特殊性即在于：与一般有偿双务契约有别者，法律上除承认劳资双方利害处于互相交换、得透过传统缔约方式决定其劳动条件外，更有限度的允许其透过劳资双方利害对立冲突的方式决定其劳动条件；以补充、而非取代劳资间之以契约作为其基础的法律关系。」
以上两位学者的精辟见解，其目的虽然在于解决「劳动关系本质」或工资的相关问题，但对于了解劳资关系的对立性如何影响劳动契约的缔约或内容，亦有莫大的帮助，可资参照。
故大陆「劳动合同法」第三条第一项的「平等原则」，明文规定劳、雇双方在缔约时的法律地位平等（即保障劳、雇双方在缔约时的缔约地位或实力相等），可能仅有宣示性的意义，并无实际的法律上之约束力（或拘束力）；于事实上亦不可能使劳、雇双方在缔约时的法律地位平等，可谓「无期待可能性」之「客观不能」 。尤其，「若过度强调劳资双方缔约实力之不平等的现象，似将导致法院对劳动契约全面审查的危险，与现行法之以契约自由原则在劳动契约之领域，基本上仍有其适用之出发点不符。」
四、第三条第一项的「自愿原则」与「协商一致原则」
大陆「劳动合同法」第三条第一项的所谓「自愿」，是指「订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方」；所谓「协商一致」就是「用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见」。故「自愿原则」与「协商一致原则」在文义上明显有所重迭，而且「自愿原则」的概念集合显然较「协商一致原则」大，可以说「自愿原则」的概念内涵与外延，均包含「协商一致原则」。
按照我民法总则第四章第三节有关法律行为的意思表示之规定，劳、雇双方订立契约时均可自由表达其意思，若受有诈欺或胁迫，任一方表意人均得依法诉请撤销其意思表示（第九二条第一项前段参照）。甚至依照我民法第八八条第一项前段之规定，意思表示内容错误或表意人主观之认知错误，亦为得撤销之原因。故所谓的「任何一方不得把自己的意志强加给另一方」之协商方式，乃法理上之当然结果，实无庸赘言。
另依我民法第九八条规定，解释意思表示应探求当事人真意，不得拘泥于所用之辞句。故所谓的「出于劳动者和用人单位双方的真实意志」，亦为民法总则明文规定之当然结果。
再者，我民法第一五三条规定，当事人对于契约上必要之点，互相表示意思一致，契约即成立。依此反面解释，即当事人对于契约上必要之点，互相表示意思不一致时，契约当然非即成立。故所谓的「对合同的内容达成一致意见」，乃契约（或合同）成立之要件，不可或缺。
关键问题在于大陆「劳动合同法」第三条第一项，是否有必要于法条中明文规定「自愿原则」与「协商一致原则」？按「自愿原则」之内涵与外延包含「协商一致原则」，已如前述不再赘言。而「自愿原则」之内涵所指涉的诸多概念，于我民法体系上均属民法总则或契约法的基本原则；为避免混淆法律体系或有冗赘之虞，其存在之必要性应谨慎斟酌。
惟有鉴于劳、雇双方之经济地位与社会地位显不相当，所造成的客观上之缔约实力的差异；对于劳方在与雇主订立劳动契约时，应有相关之民法规定或劳动法规给予雇主适当限制，并保障劳方权益，实属不得不然。故我民法第二四五条之一即有规定：「契约未成立时，当事人为准备或商议订立契约而有左列情形之一者，对于非因过失而信契约能成立致受损害之他方当事人，负赔偿责任」，肯定此基于诚信原则而发生的「先契约义务」 ；第二四七条之一有规定：「按其情形显失公平者，该部份约定无效」，有衡平原则之适用；我「劳动基准法」的第一条亦有规定所谓的最低劳动标准或条件，第五条有规定强制劳动的禁止原则，第六条有规定抽取不法利益的禁止原则...等，对于适当限制雇主之缔约优势、保障劳方权益，皆有相当的帮助与实效。 五、第三条第一项的「诚实信用原则」
大陆「劳动合同法」第三条第一项对于「诚实信用原则」的解释，是「在订立劳动合同时要诚实，讲信用」。故其所谓的「诚实信用原则」，乃民法上之一般的诚信原则，殆无疑义。
我民法第一四八条第一项所规定的「权力滥用之禁止原则」，以及第二项规定的「诚实信用原则」，乃民法上之一般的诚信原则；属于权力之行使的基本原则，在法律体系上为一般法律行为的上位概念，具有相当的法律指导与法律规范效力；学者王泽鉴甚至称之为「规范私法关系的帝王条款」 。
另依我民法第二四五条之一的规定，已确立基于诚信原则而发生的先契约义务，可作为劳、雇双方缔约时的上位指导原则；准此而言，似无另行于劳动法规明定所谓的「一般诚实信用原则」之必要。
再按我「团体协约法」第六条第一项规定：「劳资双方应本诚实信用原则，进行团体协约之协商；对于他方所提团体协约之协商，无正当理由者，不得拒绝。」亦为劳动契约之上位法律概念；主要在规范劳资双方之团体协约的协商方式，避免劳资双方滥用协商之自由权利；故该法条中明文规定「应本诚实信用原则，进行团体协约之协商」，其上下文义有相当之连贯，似也难谓无此必要（但可能有斟酌之余地）。
相较之下，大陆「劳动合同法」第三条第一项于法条中明文规定「在订立劳动合同时要诚实，讲信用」，似有削足适履、僭越或贬抑民法的上位原则之虞，恐遭非议。
六、第三条第二项的「劳动合同的效力」
大陆「劳动合同法」第三条第二项的所谓「具有法律效力」或「劳动合同的效力」，就是「劳动合同对当事人的约束力」。
如前所述，劳动契约的法律效力之有效或无效，应以是否有违反强制禁止规定或公序良俗为断，此乃民法上的一般原则，属于一般法律的上位概念；就法律体系而言，已于民法总则有明文规定，自不宜再于劳动法之法典内重复为相同的规定。
贰、与我劳动法上之相关规定的比较
一、我劳动法上重要的基本原则（或法源）
总结以上论述，大陆「劳动合同法」第三条的规定，似仅有第一项的「公平合理原则」以及「自愿原则」的概念（或内涵），所欲达成的立法目的有所必要，其余的原则均可由民法的一般原则取代，应无于劳动法之法典内重复为相同规定之必要。
而其揭示的「平等原则」，应考虑变更成为如同我诸多劳动法规之规定--以「保障国民就业机会平等」与「平等待遇」之原则为内涵。依据学者林更盛的见解 ：「承认劳动法上 一般平等待遇原则，实系超越制定法的造法活动。又该造法，不仅因为反映宪法所含之价值判断，而且与立法者透过既有之劳动法上之规定（就业服务法第五条、劳基法第二五条、工会法第三五条）所表示之理念相符。」因此，若于「劳动合同法」中明文规定一般平等待遇原则，以其作为通则，或许并无可议之处。
其次，就所谓的「公平合理原则」而言，是否有必要以法条明文规定于劳动法典之内，作为劳动法的一般通则，仍有待商榷。尤其，该原则已涉及我「劳动基准法」整部法典的内容，可谓涵盖范围极广。以此原则作为劳动契约的通则性规范，确立劳、雇双方的权利和义务，表面上虽似无不妥；但依据我「劳动基准法施行细则」第七条之规定，劳动契约仍须逐项确立劳、雇双方的权利和义务。故欲实践劳动法上的「公平合理原则」，事实上必须将劳动契约内容的应约定事项，以明文规定于劳动法典内成为法条，方能达成其立法目的。
故我「劳动基准法」虽未将所谓的「公平合理原则」，明文规定在总则内作为一般通则，但从该法典之各条文的具体规定，以及整个体系解释来看，实已就具体条列出一般保障劳工权益的项目 ，予以详细规定、协合；已将所谓的「公平合理原则」的精神纳入该法典的所有条文之中，甚为明确可知。
除了我「科学技术基本法」第六条第二项的规定，与我「团体协约法」第六条第一项第一款的规定，可视为对我「劳动基准法」之「公平合理原则」的内涵有所具体补充外；我「就业服务法」第四十七条第一项的规定，与我「台湾地区与大陆地区人民关系条例」之第十一条第四项的规定，均是有关「公平合理原则」的不确定法律概念，皆可适用我「劳动基准法」相关的明文规定，作为解释其不确定法律概念的参考标准 。
就所谓的「自愿原则」而言，其实际内涵或立法目的乃在于适当限制雇主之缔约优势、保障劳方权益；虽属必要，但于立法技术上应力求名实相符--例如改称「缔约优势禁止原则」或「衡平原则」，以免偏离正常的文义解释范畴，混淆法释义学的发展；并以条文列举保障劳工权益的项目，具体明文规定于劳动法之法典内较为恰当。例如：我「劳动基准法」第一条规定所谓的最低劳动标准或条件，第五条规定之强制劳动的禁止原则，第六条规定之抽取不法利益的禁止原则、第八条规定之雇主提供工作安全之义务、第二章规定的劳动契约、第三章规定的工资、第四章规定的工时与休息及休假、第五章规定的女工与童工之保护、第六章规定的退休、第七章规定的职业灾害补偿、第九章规定的工作规则、第十章规定的主管机关监督与检查义务、第十一章规定的违法处罚...等，对于适当限制雇主之缔约优势、保障劳方权益，皆有相当的帮助与实效。尤其我民法第二四五条之一规定：「契约未成立时，当事人为准备或商议订立契约而有左列情形之一者，对于非因过失而信契约能成立致受损害之他方当事人，负赔偿责任」；以及第二四七条之一规定：「按其情形显失公平者，该部份约定无效」，当然为劳动法相关规定的上位概念，对于保障劳资双方的合理权益，亦具有难以取代的地位。
比较以上所述之公平合理原则与缔约优势禁止原则的内涵，可知这两个概念的内涵亦有重迭之处；甚至可以说这两个原则，其实都是衡平原则所衍生的概念 。
二、以「衡平原则」作为大陆「劳动合同法」的一般通则
一般咸认为所谓的「衡平原则」，亦属于不确定法律概念，乃司法者的造法空间 ；主要是为了维护法律的合理性或公平正义，避免陷入恶法亦法或无法可用的窘境；而其起源与英美法的「衡平法（equity）」有相当密切的关系。
根据《大英百科全书在线繁体中文版》解释 ：「衡平法在英美法中，指不属于普通法或制定法范围的法院的习惯法。最初，衡平法是在判例法或制定法不适用或不公平的情况下提供的救济措施。」
有学者即认为 ：「衡平法的出现不是历史的偶然，它奠基于普通法的前期发展之上，归根到底，它是为弥补普通法的缺陷而产生的。」、「根据衡平法，法官适用内心正义准则，按照公平、正义的要求使当事人尽量获得应有的法律救济。这对于适用普通法的不足是一种很好的补救，而我认为衡平法给我们的启示也恰恰在此--当适用法律的“合法”与道德观念中的“合理”产生冲突时该何去何从。」
另有学者认为 ：「普通法之严格性和固定性产生弊端，法官可运用自然法则及良知审理案件，补充普通法不善之处，并避免不公平的现象，例如信托行为。衡平法(Equity Law)的救济方法(remedies)，包括强制履行、禁制令等。衡平法与普通法有冲突时，衡平法优先适用。」 亦即，衡平法或其衍生而来的衡平原则，相当注重个案正义，酌情﹙discretion﹚作出决定，以补充现行法之不足，或修正现行法适用时的僵化与不义。而其审酌的标准，有以下广为流传的法谚可供参考：
适用衡平法者须自身清白(He who comes to equity must come with clean hands.)。
双方的衡平法权利相等时，以权益先出现者为主要考虑因素(When the equities are equal,the first in time shall prevail.)。
衡平法无法裁决时，以普通法为主要考虑因素(When there is equal equity,the law shall prevail.)。
美国有些州法院在判断「离职后竞业禁止条款」的效力时，就是以衡平原则为考虑；例如爱荷华州法院即采用与南达卡达他州法院相同的见解，考虑衡平原则以达到全面性的合理化判断；密苏里州法院亦类此 。甚至，美国的印第安纳州和许多法院，采用衡平原则作为伊利诺伊州上诉法院适用Rao之「恶意理论（bad faith analysis）」的标准 ，来判断雇主恶意解雇受雇人时，「离职后竞业禁止条款」是否有效。
观诸我民法对于衡平原则的规定，已经以不确定法律概念或概括条款的立法方式，规定于总则或各编通则、分则的具体条文之内--多以所谓的「显失公平」或「有失公平」出现于法条中，乃我民法上重要的法理之一，对于各级法院的判决影响甚巨。
例如台湾高等法院96年度上易字第54号民事判决：「又所谓定型化契约应受衡平原则限制，系指缔约之一方之契约条款已预先拟定，他方仅能依该条款订立契约，否则，即受不缔约之不利益，始应适用衡平原则之法理，以排除不公平之「单方利益条款」，避免居于经济弱势之一方无缔约之可能，而忍受不缔约之不利益，是纵他方接受该条款而缔约，亦应认违反衡平原则而无效，俾符平等互惠原则。」此一判决乃是适用我民法第二四七条之一的规定，基于衡平原则的法理而为判决。
以及台湾高等法院高雄分院90年度劳上字第8号民事判决：「惟衡量被上诉人在上诉人公司担任司机，职位不高，渠系因争取加班费未果，在不知如何救济自己权利之不得已情况下，出此下策，从而寄发上开信函，应仅为泄愤性质，而其所使用之文字亦与其平日之习惯、社会地位大致相符，且无害于劳动契约之继续存在，尚难谓已达「重大侮辱」之程度，另其打无声电话或录下第四台声音打电话给厂长，均仅系骚扰行为，尚未达施暴行之程度，上诉人径行解约，揆诸上开说明，即与 目的与手段应保持衡平之「比例原则」有违。」此一判决乃是适用我「劳动基准法」第十二条第一项第二款的规定，也是基于衡平原则的法理而为判决。而且，由其判决理由可知，衡平原则亦可视为 目的与手段应保持衡平之「比例原则」；即广义的比例原则之衍生原则。「依德国通说见解，工会（团体）与雇主（团体）于采取劳资争议行为时仍应遵守比例原则...（后略）。」
根据学者林更盛的见解 ，「多数的劳动法学者将比例原则理解为民法诚信原则底下更具体的原则，...（中略）基本上可资赞同」；「将权力滥用之禁止归类为诚信原则的下位类型，...（中略）能使相关劳动法和民法的理论保持一致」；「亦可另行建立以比例原则作为劳动契约控制下的一种独立制度」；「劳动法上比例原则的内容，参照公法上的分类，分为：有效性、必要性、狭义的比例原则」。
总结前开论述，可知民法之帝王条款--诚信原则--为比例原则之上位原则，而衡平原则又为比例原则之下位原则；故以衡平原则作为劳动契约控制下之独立制度（比例原则）底下更具体的原则，使之成为劳动法上的一般通则，虽不适于率然宣称势属必要，但相较大陆「劳动合同法」第三条所明文规定的诸原则，则似更加恰当而无可厚非。
三、「衡平原则」在其他法律上的适用
根据我「劳资争议处理法」第六条第一项规定：「调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之。」其中，所谓的「调整事项」，根据同法第四条第三项规定：「调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。」亦即，劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，可诉诸于仲裁程序处理之。且依大法官释字第591号解释文：「仲裁系人民依法律之规定，本于契约自由原则，以当事人合意选择依诉讼外之途径处理争议之制度，兼有程序法与实体法之双重效力，具私法纷争自主解决之特性，为宪法之所许。」可知仲裁法兼有程序法与实体法之双重效力，具私法纷争自主解决之特性，可广泛运用在民事的纷争（包含劳资争议）中。
我仲裁法第三一条明文将衡平原则纳入法条中，规定：「仲裁庭经当事人明示合意者，得适用 衡平原则为判断」，乃少数将衡平原则明文化的法典之一。民事法学者沈冠伶对于本法条的适用曾举例 ：「仲裁鉴定人如就客观上存在之事实于认定时有所困难，通常亦可应当事人之要求 为衡平认定，不必为客观真实之认定。」
学者柯泽东则将我仲裁法第三一条之规定，称为「衡平仲裁」 ，认为：「英美法下之衡平仲裁相当普遍，...（中略）。如Florida及Texas法规定：仲裁人应适用所约定之州法或判决所确立之原则。但未为如此明示约定时，当事人得约定在必要情况下，仲裁人（获得当事人明示授权时）得适用「公允善意原则（ex aeque et bono）」，而不必选择州法。」「其中Florida州之国际仲裁法第六八四条第十七项规定仲裁人有最大裁量权，甚至仲裁人于认为适当时，亦得适用 衡平原则。」
显见衡平原则不论在英美法系的仲裁上，或大陆法系的仲裁上 ，都有相当广泛的应用，以及长久的历史渊源。而且，衡平原则在仲裁法上的适用，如经当事人明示合意者，可以依据仲裁人主观之认知为衡平裁量，存有相当之裁量空间 ；此「相当之裁量空间」与所谓的「留给司法者造法空间」 或有不同；毋宁称之为「对契约自由原则的最大尊重」，可能更为恰当。另依据英美法的规定，「公允善意原则」似可视为衡平原则在仲裁上之下位的具体原则；一般的文义解释为：「as a result of fair dealing and good conscience」。本文认为所谓的公允善意原则，应是尽量使仲裁的结果，对双方当事人皆有最大利益或最小损失，尽量避免仅有一方当事人受益或受损。
根据学者柯泽东的见解 ，衡平原则与公允善意原则其意虽近，但在商业交易上，前者较具「法律意义」，后者则较贴近「商业现实之精神」。亦有学者认为「Amiable Composition」较接近公允善意原则，而衡平原则为较接近法概念的范畴；「依常设国际法院及现在国际法院规约第三八条第二项规定，当事国同意时，法院可适用 公允善意原则作为实用考虑之基础，以之解决争端。」另有学者指出，衡平原则与公允善意原则至少在理论上可以区别；「但是在过去常设国际法院之判决，对该两原则之适用标准，造成相当混淆」。以上乃学者柯泽东的精辟见解，是本文笔者搜寻各方数据仅见之唯一较完整的透彻分析。据以上所述，可知公允善意原则视为衡平原则在仲裁上之下位的具体原则，庶几无可非议；衡平原则作为仲裁法上重要之法概念（或法原则）的地位，乃国际通例（或通念）。
其次，专利权之滥用亦属衡平类型的判断 ：「在美国，专利滥用之判断系经由司法审判过程而逐渐发展出来，依据此原则，被控专利侵权的人可提出所谓的衡平积极抗辩（equitable affirmative defense），而衡平法院（courts of equity）则可根据此原则，以防止专利权人将其专利权扩张至专利法所允许的独占范围之外，来拒绝权利人执行（enforce）其专利权之请求。」判断专利权滥用的标准，即如法谚所云 ：「适用衡平法者须自身清白。(He who comes to equity must come with clean hands.)」亦即，法院系以相同的道德标准来要求原告和被告 ，依衡平原则为适当之裁量。
可见衡平原则在各国民法或我国民法中，确为广泛受到承认之民法位阶上的原则。甚至，在适用我「劳资争议处理法」的劳资仲裁时，亦有相当重要之地位。以之作为大陆「劳动合同法」上主要的一般通则，显然较现行的大陆「劳动合同法」第三条所规定的诸多原则，更可以协合相关的民法法规，使民法的相关体系更加简洁、完善。当然，若能参酌我「劳动基准法」等相关法典的立法方式，对于大陆「劳动合同法」的改进，应该也有相当的帮助。
参、结论
「公平正义原则」本来就是所有法律的最高原则 ，其实不待明言，亦无庸明文规定；通常只有宪法学与法哲学（或法理学）才会针对此一议题深入探讨，故在私法体系中明文规定「公平正义原则」，似属多此一举。另根据我民法第一条规定：「民事，法律所未规定者，依习惯，无习惯者，依法理。」不但「规定了民事（私法关系）的法源及其适用次序」 ，而且对于一般法律原则（即所谓法理） 的适用，亦已于条文中明定；属于民法的直接法源，殆无疑义。尤其，此等一般的法律原则，大多以「不确定法律概念」或「概括条款」的方式，明文规定在民法之法典中；已足以「使法律运用灵活，顾及个案，适应社会发展，并引进变迁中的伦理观念，使法律能与时俱进，实践其规范功能。」 因此，在制定民法之下位位阶的法典（例如劳动法...等）时，是否有必要将民法位阶的法理（或一般原则）明文规定于下位位阶之法典内，应通盘考虑整个民法体系的协合关系。否则，可能造成民法体系的紊乱，或适用原则的混淆。
其次，就民法位阶的法理（或一般原则）而言，为「使法官更能创造地参与法律的适用，实践个案正义，其具体化的价值判断，应参酌社会上可探知、认识的客观伦理秩序及公平正义原则。」 亦即，立法者已将一般的法律原则或法理，以「不确定法律概念」或「概括条款」的立法方式，留下造法空间给司法者，使司法者能有依照所谓的「社会通念」，发挥个案正义之余地；此乃兼顾立法密度与避免法律僵化的两全其美办法。若为了个别目的（例如：保护劳工权益...等）或个案正义，而不当地扩大解释民法位阶的法理 ，或扭曲、变更原有之文义，予以明定或适用在民法的下位阶之法典内，恐损及法律体系的严谨与自我完备性 的发展。抑或因此使司法权的裁量余地受到过分侵犯，可能造成立法权与司法权之间的龃龉或扞格，并非明智之举。
大陆「劳动合同法」第三条第一项将所谓的「合法原则」纳入条文中，恐有混淆法律体系或画蛇添足之虞，其存在之必要性洵非无可斟酌之余地。另其所谓的「公平原则」或「公平合理原则」，以法条明文规定于劳动法典内，作为劳动法的一般通则，是否有此必要或能否达成立法目的，仍有待商榷。
其所谓的「平等原则」，「若过度强调劳资双方缔约实力之不平等的现象，似将导致法院对劳动契约全面审查的危险，与现行法之以契约自由原则在劳动契约之领域，基本上仍有其适用之出发点不符。」应考虑变更成为如同我诸多劳动法规之规定；以「保障国民就业机会平等」与「平等待遇」之原则为内涵。于「劳动合同法」中明文规定一般平等待遇原则，以其作为通则，或许并无可议之处。
其明文规定「自愿原则」与「协商一致原则」之内涵所指涉的诸多概念，于我民法体系上均属民法总则或契约法的基本原则；为避免扰乱法律体系，其存在之必要性应谨慎斟酌。
其所谓的「在订立劳动合同时要诚实，讲信用」，似有僭越或贬抑民法的上位原则，疑似多余。同条第二项的所谓「具有法律效力」或「劳动合同的效力」，乃民法上的一般原则，属于一般法律的上位概念；就法律体系而言，已于民法总则有明文规定，自不宜再于劳动法之法典内重复为相同的规定。
总而言之，大陆「劳动合同法」第三条的规定，似仅有第一项的「公平合理原则」以及「自愿原则」的概念（或内涵），所欲达成的立法目的有所必要，其余的原则均可由民法的一般原则取代，应无于劳动法之法典内重复为相同规定之必要。而这两个概念的内涵与外延亦有重迭之处；甚至可以说这两个原则，其实都是衡平原则所衍生的概念。
以衡平原则作为劳动契约控制下之独立制度（比例原则）底下更具体的原则，使之成为劳动法上主要的上位原则，虽不能断言势属必要；但大陆「劳动合同法」第三条所明文规定的诸原则，在立法技术上以及文义的内涵上，存有混淆民法体系与其适用原则的位阶之虞，诚有诸多可议之处。若能以衡平原则作为大陆「劳动合同法」主要的一般通则，取代现行的大陆「劳动合同法」第三条所规定的诸多原则；并考虑将一般平等待遇原则明文纳入劳动法典中，则或许能进一步协合相关民法法规，使民法相关体系更加简洁、完善。当然，若能参酌我「劳动基准法」等相关法典的立法方式，对于大陆「劳动合同法」的改进，应该也有相当的帮助。
肆、参考书目与文献
一、书籍类：
（一）王泽鉴，《民法总则》，自刊（2006年8月）。
（二）王泽鉴，《债法原理第一册》，自刊（2006年9月）。
（三）王泽鉴，《侵权行为法第一册》，自刊（2005年1月）。
（四）王泽鉴，《侵权行为法第二册》，自刊（2006年7月）。
（五）吴庚，《宪法的解释与适用》，三民书局（2004年6月第3版）
（六）沈冠伶，《诉讼权保障与裁判外纷争处理》，元照出版（2006年4月初版第一刷）。
（七）林更盛，《劳动法案例研究(一)》，翰芦图书出版（2002年5月初版）。
（八）林东茂，《刑法综览》，一品文化出社（93年9月发行）。
（九）柯泽东，《国际私法新境界-国际私法专论》，元照出版（2006年9月初版第1刷）。
（十）姜世明，《新民事证据法论》，学林文化事业出版（2004年1月二版）
（十一）许玉秀，《当代刑法思潮》，中国民主法制出版社（2005年11月第1版第1刷）。
（十二）张丽卿，《刑法总则理论与运用》，一品文化出社（2006年6月二版二刷）。
（十三）骆永家，《民事法研究Ⅰ》，国立台湾大学法学丛书（二七）（1980年10月16日）。
（十四）蔡墩铭，《刑法精义》，翰芦图书出版（1999年9月）。
（十五）谢哲胜主编，《法律经济学》，五南书局（2007年5月初版一刷）。
（十六）高点法学研究室主编，《学习式六法》，高点文化事业出版（民国94年7月14版）。
二、期刊论文类：
（一）林更盛，〈法学方法在劳动法上的可能运用--一个初步的反思--〉，《东海法学研究第二十三期》（2005年12月）。
（二）林更盛，〈论广义比例原则在解雇法上之适用〉，《中原财经法学第五期》。
（三）邱联恭，《口述民事诉讼法讲义（三）》，许士宦整理（民国89年版）。
（四）范建得、庄春发、钱逸霖，〈管制与竞争：论专利权的滥用〉，《公平交易季刊第15卷第2期》（2007年04月）。
（五）曾胜珍，〈美国离职后竞业禁止条款之探讨--兼比较我国法〉，《中正法学集刊第十四期》。
三、网络
（一）、赵英敏，〈衡平法刍议〉，http://www.fatianxia.com/blog_list.asp?id=24996（2007年9月3日刊载）。
（二）、戴锡昆博士（Dr Tai Sik Kwan），〈香港司法制度〉，http://tailaw.uhome.net（戴锡昆法律网）（2008年7月18日造访、查阅）。
（三）、劳动者权益保护法网，〈新劳动合同法解释︰第三条【劳动合同订立的原则和效力】〉，http://laodongzhe.org/25w.html（2007年09月27日刊载）。
二三、《大英百科全书在线繁体中文版》，http://wordpedia.eb.com/（2008年7月18日造访、查阅）。
（四）、杨维哲，〈实数的完备性〉，原载于《数学传播第一卷第三期》，http://episte.math.ntu.edu.tw/articles/mm/mm_01_3_06/（2002年04月26日刊载）。
本文为笔者于2008年7月就读东海大学法律硕士学分班期间所作，承蒙 林更盛教授不吝教导启发，谨此志谢。本文文责笔者自负，与他人无涉；如有疏漏之处，仅此致歉，尚祈各界方家不吝赐教是幸。
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