|
在西方经济学的讨论中，存在博弈的研讨方式，从根本上讲，博弈的参与者往往能够通过他人在博弈中的选择来达到自己的最优状态。在这方面的理论研究中，纳什（John Forbes Nash.jr）的贡献最为突出，众所周知的囚徒困境就是纳什的一个杰作。在这种博弈中，行动有先后次序；在不完全信息条件下，博弈的每一参与人知道其他参与人的有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道“自然”参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但是，参与人并不知道其他的参与人具体属于哪一种类型。由于行动有先后顺序，后行动者可以通过观察先行动者的行为，获得有关先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动者的行动。
这种理论状态如今恰如其分的可以运用在了《劳动合同法》中，首先我们应当先设定一种情景状态：某一个工人与单位签订了一年的劳动合同，并且将在近期到期。假设劳资双方都明确的知道《劳动合同法》，本人姑且在此把他称之为：“劳动博弈补偿金”条款。
“第四十四条：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一） 劳动合同期满的；
（二）
……
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
……”
于是围绕着用人单位和劳动者之间就产生了一场博弈。简单的用博弈图形来表示为：
|
|
|
用人单位 |
|
|
|
继续留用 |
解除合同 |
|
劳动者 |
继续留用 |
①留用 |
②走人
（无补偿） |
|
解除合同 |
③走人
（无补偿） |
④低效 |
下面对这四种情况进行一一讲解：
第一种情况：合同期满，双方都比较满意于现状，用人单位综合各个方面对劳动者的考核认为可以继续留用此劳动者，劳动者也愿意继续在这个单位工作，则万事大吉，谁都不用多费口舌，继续签订劳动合同就是了。
第二种情况：劳动者不愿意继续在这个单位工作了，想要谋求更好的发展，可是，用人单位觉得这个劳动者还可以，而且经过一段时间的工作，用人单位对这个劳动者实施了一些培训，如果辞退这个劳动者是用人单位所不希望的。在这里首先应当假设劳资双方都通晓劳动博弈补偿金条款。如果劳动者不想要这笔经济补偿金还好，但事实上是，没有那个傻瓜不想多拿一些补偿金再走人。这样对于劳动者就会产生一个选择：要么说真话，结果就是走人，要么说假话，虽然他明明想走人，却告诉单位自己不想走，希望单位和自己解约，那个时候自己就可以拿到补偿金再走人。注意，我们在这里假设劳资双方都不知道对方的真正立场，即信息不对称。这样，对于劳动者来说其最佳的选择方案是用人单位在合同到期的时候辞退他。然而用人单位又不想辞退这个劳动者，如果劳动者一直拖着时间，不离开原来的单位，那么对他肯定是不利的，因为他本人想要离开这个单位，而不论如何，对于用人单位来说，最佳的方案是留用劳动者，但劳动者在合同到期的时候有自由选择去或者留的权利，因此用人单位方案只有一种，那就是不干涉，听凭自愿。到了最后，劳动者的最终方案也只有一种，就是果断走人，拿不到一分经济补偿金。
第三种情况和第二种情况相似，就是用人单位不想这个劳动者继续留下，而劳动者想要留在这个单位，对于用人单位来讲也有两个选择，要么给经济补偿金让劳动者走人，要么留下劳动者，让这个低效率的劳动者祸害企业，如果用人单位想要既不支付补偿金，又让劳动者走人，那除非是劳动者主动辞职，而问题是劳动很愿意继续在这个单位工作，不想辞职。对于劳动者来讲，无论如何，他的最佳方案只有一种，就是不干涉，听天由命。博弈的最终结果往往只能是用人单位出钱送神，劳动者正大光明的走出单位。
在以上的三种情况下，特别是后两种，劳动博弈补偿金条款都在最大限度上发挥了其保护劳动者、维护用人单位利益的公用，可以说达到了立法者的预期目标。但在第四种博弈情况上，事情就不是这么完美了：
第四种情况就比较麻烦，在劳动合同到期后，用人单位非常希望这个劳动者滚蛋，而且，劳动者也非常想要炒本单位老板的鱿鱼。这样就存在一个谁先主动的问题。如果单位主动向劳动者说：你，走人！那么单位就要因此而支付经济补偿金，因为他符合劳动博弈补偿金条款的要求，辞退了一名员工。相反，如果劳动者采取主动，和他的老板挑明：我，不干了！那么他一分钱的补偿金也拿不到，因为他是主动辞职。现在的问题是：老板不想支付补偿金，因此，老板不会采取主动；在另一方面，劳动者非常想要得到补偿金，因此他也不能采取主动。双方都不主动的结果就是劳动者继续以原来的待遇在原来的环境下工作，老板也要继续以原来的薪金容纳这么一个他不喜欢的人。这样，低效率就产生了。直到有一方支付或者放弃补偿金……但是在这之前双方都会继续维持这种不合不去的状态。
听起来有些滑稽和异想天开，但事实上，生活中确实存在很多这种情况。特别是在那些普法力度比有力的单位和普法程度比较深厚的个人。
继续上面第四种情况的讨论，我们不禁要问，这种情况会持续多久呢。
《劳动合同法》：
“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
……
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
劳资双方在正常用工的前提下，劳动合同到期后，双方应当处于没有书面劳动合同的期间，应当受到以上两个条款的制约，我们不妨称之为：“劳动博弈终结条款”。因为这种没有书面劳动合同的情形不会持续超过一个月，如果超过一个月，用人单位将为此付出劳动者一个月的工资作为成本。然而劳动者也可能不会好到哪里去，他失去了在新的工作岗工作一个月所获得的机会成本，这不仅仅包含了新岗位的工资、奖金，还包括在新岗位所能够形成的各种有利局面，甚至于新的工作岗位本身。
至此，我们可以清晰的分析清楚在劳动合同到期后的一个月的时间以内，劳资双方都付出了多大的代价。
之所以产生这些博弈的麻烦，都是因为劳动博弈补偿金条款对劳动者的保护，博弈或许本身也是精彩生活的一部分，但事实上，尽量减少博弈的繁琐才有利于提高效率。通过上述分析，对于老板和员工来讲，其最佳方案都是琢磨清楚对方的真实想法，然后再做出自己的抉择，而这个过程就是低效率存在的过程。员工如果想要留下，老板却迟迟不敢与之签约，员工如果想要离开，老板却迟迟不敢主动辞退。
其实，合同期满本该意随主便，合同既然是双方合意的结晶，何必去对他的终结进行无畏的干涉呢，想想《劳动合同法》对劳动博弈补偿金条款在审议过程中的诸多争论，就可以理解经济和法律、政治所追求的价值目标之间的差异了。
|
