劳动合同法是调整和规范劳动者与用人单位劳动合同法律关系的主要法律规范，它是在契约自由的基础上和补救因契约自由给劳动者带来不公平问题而对劳动合同关系进行法律干预的社会法，它促进和保障了企业劳动关系和社会的稳定、和谐。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行，由于《劳动合同法》是针对我国实行市场经济以来出现的突出而普遍的劳动用工问题而制定的，它的实施必将对用人单位的劳动用工和劳动者的权益保护产生重大影响。《劳动合同法》在整体上呈现出这几方面的特点：

 

 

《劳动合同法》第一条就开宗明义地将保护劳动者的合法权益作为《劳动合同法》的立法目的之一，并在劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止制度上和用工单位违法用工的法律责任进行了具体规定，尤其在劳动关系的建立和确定、劳动合同的形式、劳动合同应具备的内容、劳动合同期限、劳动合同允许或禁止解除或终止的法定条件等方面对进行了强制性规定并对用人单位违法用工进行了惩罚性规定，从而使劳动者在劳动合同中的地位和权益得到公平的体现和保障。

 

 

用工单位与劳动者订立劳动合同属于契约自由的情形，但劳动者在经济上的弱势地位和用工单位与劳动者在劳动关系中管理与被管理的关系，二者决定了如果对订立劳动合同的契约自由原则不作限制，劳动者的权益也就无法在劳动合同中得到体现和保障，这不仅影响到劳动者的生产积极性，更重要的是因劳动者与用工单位劳动关系的不和谐而造成对整个社会生产力和社会和谐稳定的破坏。为了克服契约自由给市场经济带来的这一弊端，体现实质公平，国家立法对劳动关系的干预越来越强、也越来越全面，这已成各国在劳动法立法上的主流，针对我国在经济快速发展的同时而劳动者的权益而得不到有效体现和保障出现的各种问题，在《劳动法》的基础上，《劳动合同法》在第一条就将完善劳动合同制度作为其立法目的之一，它最显著体现在扩大强制性规范在劳动合同法的比例 ，劳动合同法中出现了大量的“应当”或“不得”型法律条文，从劳动关系确立时间、劳动合同形式、劳动合同订立前用人单位的如实告知义务、无固定期限劳动合同订立的法定条件情形、劳动合同必备的法定条款、劳动合同最长试用期、用人单位不得解除劳动合同的法定情形等涉及到劳动者主要权益保护方面进行了强制性规定，并将《劳动法》中规定劳动关系终止条件在劳动合同中约定，完善了劳动合同关系的终止应具备法定的条件，从而禁止了用人单位在劳动合同中随意约定对劳动者不公平的解除或终止劳动合同的条件。

 

 

《劳动合同法》第七章有关法律责任的规定总共有15条，集中规定了违反劳动合同法的法律责任，其中有12条直接明确规定了用人单位的法律责任；《劳动合同法〉总计有98条，直接规定用人单位“应当”和“不得”法律条文有40条之多，除去第1章总则、第八章附则和其它章节不直接涉及用人单位义务规范的法律条文外，直接为用人单位设定的命令型和禁止型法定义务法律条文占了整个〈劳动合同法〉法律条文的一半，而且〈劳动合同法〉还在第25条明确规定了除专项技术培训、知识产权保密事项外，用人单位不得在劳动合同中与劳动者约定由劳动者承担违约金，从而排除加重了用工单位利用劳动合同限制、减轻自己的或加重劳动者的责任。不仅如此，《劳动合同法》还对用人单位违反法律强制性规定作出惩罚性规定，如不按规定时间订立书面合同、不按规定订立无固定期限合同、违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者赔偿二倍的损失。对用人单位违反规定的，《劳动合同法》基本采用了用人单位对劳动者承担惩罚性赔偿责任的立法技术。

 

 

          1、强制性规定了劳动关系的建立时间和劳动合同的法定形式

 

          1.1法定的劳动关系从用工之日起建立。《劳动合同法》第七条规定了劳动关系自用工之日起建立，而且规定用人单位应当建立职工名册备查，这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起，而且在发生劳动关系纠纷时，劳动者是否与用人单位建立劳动关系应由用人单位承担举证责任，劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。《劳动合同法》第十条第三款又规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，这再次强调了法定的劳动关系从用工之日起建立，这就排除了不订立劳动合同而形成的所谓事实劳动关系的存在。

 

1.2对不以书面形式订立劳动合同采用惩罚规则。《劳动合同法》规定建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起一个月内订立书面的劳动合同，否则，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用工单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。可见，对于未以书面形式与劳动者订立书面劳动合同，《劳动合同法》以惩罚性规则加重了用人单位的法律责任。

 

2、明确了订立劳动合同的法定原则

 

2.1确立合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用作为订立劳动合同应当遵守的原则。鉴于劳动者与用工单位在订立劳动合同中存在事实上不平等的关系，《劳动合同法》第三条确立的订立劳动合同的这些法定原则更侧重于约束用工单位，并且在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止的具体规则设立上表现出来，整体表现就是《劳动合同法》为用工单位设定了占较大比重法定义务和法律责任的条文。

 

2.2所谓合法，就是订立劳动合同要依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规和规章，用人单位如果违反相关劳动法律、法规、规章的强制性规定，将导致劳动合同的无效和承担相应的法律责任；

 

2.3公平主要指用工单位在劳动合同权利和义务的设定上要对等和利益平衡，保证权利和义务的相一致，劳动合同法许多条款设立的法律规则体现了公平原则，如除专项技术培训、知识产权保护可在劳动合同中约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；如对用人单位在试用期期中或劳动合同履行中解除劳动合同的法定限制、劳动者对用人单位违法解除或终止合同有请求用人单位继续履行合同或支付赔偿金的选择权等，公平成为贯穿于《劳动合同法》涉及劳动者、用人单位双方权利、义务的各项规则的设定之中，它是劳动合同法的立法基石和灵魂；

 

2.4平等自愿、协商一致的原则也体现在除为用人单位设定的法定义务的强制性规范以外的劳动者与用人单位可就双方权利、义务自愿协商的任意性法律规范之中，如法律对劳动合同期限、劳动条件、劳动报酬、专业技术培训、商业秘密保密、劳动合同解除等规定了双方可以自由协商，在《劳动合同法》公平和平等自愿原则的关系上，平等自愿是基础和保障，公平是目的；

 

2.5诚实信用原则又称帝王条款，在劳动合同无具体明确约定、法律又无具体规则的情况下，对劳动合同双方权利义务的确定和劳动争议的解决，依据社会诚实信用之道德标准去判定，劳动合同内容约定和履行以及劳动合同法律规则的设定都受诚实信用原则之约束和检验。

 

3、明确规定了用人单位订立、解除或终止劳动合同的随附义务。

 

3.1招用劳动者的如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定了用人单位在招用和订立劳动合同前，应当就工作内容、工作条件、劳动报酬、职业危害、安全生产情况以及劳动者要求了解的其它情况如实向劳动者告知，也就是说用人单位在订立劳动合同期前应当就劳动合同的主要内容如实告之劳动者，为劳动者是否订立劳动合同留下自由选择权。用人单位在招用劳动者违反如实告知义务，《劳动合同法》的强制性和惩罚性规则将自动适用于用人单位，用人单位订立劳动合同的自由协商权将会受到限制和剥夺。

 

3.2不得克扣身份证件、资料和收取财物。《劳动合同法》第九条明确规定了用人单位招用劳动者，不得克扣劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或以其它名义向劳动者收取财务，否则，用人单位将按照《劳动合同法》第八十四条的规定，受到劳动行政部门给予的罚款等行政处罚，给劳动者造成损害的，还有承担民事赔偿责任；对于劳动者单方依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其它物品的，依照法律对克扣身份证件的规定处罚和承担相应的民事责任。《劳动合同法》之所以如此规定，是针对一些用人单位用非法扣押劳动者的身份证件或向劳动者收取财物的手段而产生的限制劳动者择业自由的问题。

 

3.3出具解除或终止劳动合同的书面证明，办理档案和社会保险关系移交手续。《劳动合同法》第五十条规定了用人单位解除或终止劳动合同时的随附义务，要求用人单位应向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系移交手续，而且对解除或终止劳动合同文本至少保存两年备查。《劳动合同法》之所以这样规定，目的是为解除或终止劳动合同的劳动者提供经济补偿证据，按照劳动合同法的规定，对于劳动者无过失而解除或终止劳动合同，用人单位负有向劳动者进行经济补偿的法定义务，因此，解除或终止劳动合同出具书面证明，便于劳动者申请经济补偿；另外，也为新的用人单位避免因招用未和用人单位解除或终止劳动合同的劳动者而给用人单位造成的损失承担连带赔偿责任；要求用人单位按规定为劳动者办理解除或终止劳动合同的档案和社会保险关系移交手续，目的在于为劳动者择业自由清除障碍。

 

           4、规定了劳动合同必备的法定条款和可选择约定条款

 

           4.1设定了劳动合同法定的必须约定条款规则。《劳动合同法》第十七条第一款（一）至（九）项规定了劳动合同应当具备的内容，除劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬外与《劳动法》规定的内容相同外，《劳动合同法》增加了工作时间和休息休假、社会保险、职业危害、法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项的内容，删除了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任的内容，这四增三减是《劳动合同法》与《劳动法》在劳动合同内容规定上的最大区别，《劳动合同法》将工作时间和休息休假、社会保险、职业危害和法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项作为用人单位订立劳动合同应当纳入劳动合同的内容，一方面要求用人单位订立劳动合同应当将社会保险、职业危害和法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项作为纳入劳动合同的内容，一方面要求用人单位要依据与社会保险、职业危害相关法律法规的规定订立劳动合同。另外，依据《劳动合同法》的规定，无论任何在国内的企业、无论何种期限的劳动合同，用人单位与劳动者订立劳动合同，都必须按照法律的规定，在劳动合同中约定将社会保险、职业危害和法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项作为合同的内容，，否则，用人单位将承担相应的行政责任并对劳动者承担赔偿责任。

 

4.2将《劳动法》规定的劳动合同的有关具备条款改为法律规定。《劳动合同法》删除了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任作为劳动合同具备的条款，这就从立法上限定了用人单位利用其优势地位任意限制或剥夺劳动者的合法权益、加重劳动者法律责任的行为，以使劳动者与用人单位在订立、履行、变更、终止劳动合同中实现实质上的公平。不仅如此，《劳动合同法》还将劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任由《劳动法》规定的订立劳动合同必须约定的条款设定为用人单位必须遵守的法律强制性规范，从立法上禁止了用人单位在劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等这些直接涉及劳动者合法权益方面与劳动者在劳动合同中约定。

 

4.3设定了劳动合同可选择约定内容规则。《劳动合同法》第十七条第二款规定了处罚单的必须在劳动合同约定的内容外，劳动者与用人单位可就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，这说明在对《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容必须约定的基础上，可就这些内容进行选择性约定，以使劳动者与用人单位在意思自治范围了实现二者利益的平衡选择。但《劳动合同法》对允许双方可选择约定合同内容仍进行了限制，如对试用期最长期限的限制、试用期次数的限制、试用期解除劳动合同的限制、对违反培训协议违约金的限制、对保守商业秘密竞业人员范围和竞业期限的限制。立法对可选择约定劳动合同内容的限制，其目的是保障劳动者和用人单位在订立和履行劳动合同中的公平地位。此外，《劳动合同法》在规定劳动合同必须约定社会保险的同时，还允许用人单位和劳动者根据双方的实际情况，可就补充和福利待遇进行协商约定。

 

5、行使规章制度权或重要事项决定权受到法律限制

 

5.1依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有权利、履行义务是用人单位的法定义务。规章制度制定权和重要事项决定权是企业的主要的自主权，企业依此对劳动关系进行管理，并对劳动者在劳动关系中的意思表示自由进行限制，但针对出现的一些用人单位不建立规章制度或规章制度不完善造成劳动者的权利得不到有效保障或与劳动者产生劳动合同履行纠纷的问题，《劳动合同法》第四条第一款将依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有权利、履行义务设定为用人单位的法定义务，如果因用人单位规章制度不健全而发生劳动纠纷、损害劳动者的合法权益，用人单位将承担不利的法律后果。

 

5.2法律从内容上限制了用人单位规章制度制定权和重要事项决定权的行使。针对一些用人单位利用规章制度制定权和重要事项决定权随意限制、剥夺或侵犯劳动者的应有利益，《劳动合同法》没有将《劳动法》规定的在劳动合同中应约定劳动纪律的内容作为劳动合同应具备的条款，并在第四条第二款规定了用人单位应就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的内容，建立和完善规章制度或者按照重大事项进行决定，因此，就这些直接涉及劳动者切身利益的法定内容，建立完善规章制度或按重大事项进行决定是用人单位应为的法定义务。

 

5.3规章制度制定或重大事项决定或实施应当经过民主程序和公示。《劳动合同法》第四条第二款规定在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律对用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益或重要事项进行了程序和效力上的限制，即用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身合法利益的法定事项的规章制度或重要事项时，在制定、修改或决定生效前，在程序上必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经公示或告知劳动者后才生效，否则，用人单位的规章制度或重大事项决定对劳动者没有法律约束力，未经公事的规章制度或重大事项的决定不生效。用人单位违法制定或决定重大事项，对劳动者设定义务、剥夺权利、加重劳动者责任、排除用人单位法定义务责任的内容对劳动者无法律约束力，甚至会导致劳动合同的无效，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

 

           6、劳动合同无约定或约定不明确适用法律惩罚性的强制性规定

 

           6.1故意不约定或意思表示不明确是劳动合同内容适用法律惩罚性的强制性规定的法定原因。就法律规定的劳动合同法定必备条款或可选择约定条款内容进行协商以确定劳动合同内容，是用人单位和劳动者的法定权利，但在实践中往往出现一些用人单位利用其优势地位，在劳动合同中不约定或不明确约定对自己不利的合同内容，以减免自己应承担的合同义务、加重劳动者的法律责任；因劳动合同双方意思表示不明确也是出现劳动合同内容无约定或约定不明的另一原因，因此，为了解决劳动合同因此出现的纠纷，保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》对劳动合同无约定或约定不明确的内容这些事项规定直接适用法律的强制性规范：

 

一是劳动合同报酬、条件约定不明确的：对未签订书面劳动合同的，新招用的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行，无集体合同或集体合同没规定的，实行同工同酬；对签订书面劳动合同的，双方先重现协商，协商不成，适用集体合同的规定；无集体合同或集体合同没规定的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同没规定劳动条件，适用国家的有关规定。

 

二是劳动合同被确认无效的：劳动者已付出劳动的，用人单位应参照本地位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬向劳动者支付报酬。按照《劳动合同法》第二十六条规定的确认劳动合同无效的法定标准和条件，用人单位应对导致劳动合同无效承担无过错责任，对出现无效劳动合同的情形，用人单位应当按照正常劳动情况支付劳动者报酬。

 

三是对于试用期的劳动报酬：《劳动合同法》第二十条作了最低限制，即使劳动合同无约定或约定不明确，劳动者试用期的工资标准在不低于用人单位所在地的最低工资标准的前提下，不得低于本地位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。立法的目的在于解决一些用人单位不支付或不合理规定支付在试用期劳动者的工资报酬的问题，以保障试用期劳动者的合法权益。

 

 

7.1劳动者享有在符合法定情形下主动订立无固定期限劳动合同的权利。无固定期限劳动合同签订率较低是我国劳动用工较为普遍的现状，一些用工单位以签订试用期或较短固定期限的劳动合同来降低劳动用工成本、逃避法定的社会保险义务，造成劳动关系不稳定和不和谐，针对这一问题，《劳动合同法》对《劳动法》有关无固定劳动期限制度进行了修订完善，《劳动法》只规定劳动者在同一用人单位工作满十年作为订立无固定期限劳动合同的先决法定条件之一，而且用人单位和劳动者双方都同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，才可订立无固定期限劳动合同，《劳动合同法》不仅扩大了适用订立无固定期限劳动合同的法定情形，而且了规定了在符合这些法定情形的情况下，劳动者提出或同意续订劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，从而使劳动者享有强制订立无固定期限劳动合同的主动缔约权。

 

7.2符合强制用人单位订立无固定期限劳动合同的法定情形：一是用人单位在用工之依据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同：，一是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面的劳动合同的，视为与劳动者签订无固定期限的劳动合同；二是连续订立二无次固定期限劳动合同，劳动者无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第（一）、（二）规定的可解除劳动合同的情形，除劳动者提出对立订立固定期限合同外，劳动者提出或续订劳动合同的，应订立无固定期限的劳动合同；三是劳动者在初次实行了劳动合同制度的企业工作满十年或国有企业改制需要重现签订劳动、劳动者已在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，劳动者提出或续订劳动合同的，应订立无固定期限的劳动合同；四是劳动者在该用人单位连续工作满十年的，由此可见，《劳动合同法》把订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动者，只要符合法定条件、劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。除法律强制规定应当订立无固定期限的劳动合同外，法律还允许劳动合同双方可协商订立无固定期限的劳动合同。

 

 

       8.1劳动合同可解除或终止条件不得在劳动合同中约定。同《劳动法》规定的允许在劳动合同中约定劳动合同终止条件的相比，《劳动合同法》则取消了在劳动合同中约定劳动合同终止条件的规定，而且也没有将劳动合同解除条件规定为劳动合同应当具备的条款，又在第十四条第二款第三项规定了对于二次连续固定期限的劳动合同且无可解除劳动合同的法定情形，用人单位应订立无固定期限的劳动合同，由此可知，劳动合同法从法律上直接规定了劳动合同解除和终止条件，当然，这并不意味着无固定期限劳动合同不得解除或终止，只要出现法定的可解除或终止劳动合同的情形，无固定期限劳动合同当然可解除或终止。

 

8.2直接规定了劳动合同终止的法定条件。《劳动合同法》取消了《劳动法》规定的在劳动合同中应当约定劳动合同终止的条件，对劳动合同终止的条件直接从法律上进行规定，除协议解除终止劳动合同外，规定了劳动者、用人单位可单方解除劳动合同的法定条件，又禁止规定了用人单位不得解除劳动合同的法定情形，并规定了劳动合同终止的法定条件。排除在劳动合同中约定劳动合同终止的条件、直接从法律上对劳动合同的终止条件进行限制，这是《劳动合同法》与《劳动法》相比一个显著特征；

 

8.3规定了单方可解除或禁止解除劳动合同的法定条件。在《劳动法》规定的基础上，增加了用人单位、劳动者单方可解除劳动合同的法定条件和法定禁止用人单位单方解除劳动合同的条件。《劳动合同法〉第三十八条第（三）项规定了用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险或提供劳动保护的，劳动者可解除劳动合同；〈劳动合同法〉第三十九条第（四）项规定了对劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成重要影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情况，用人单位可解除劳动合同；《劳动合同法》第四十二条第（一）、（五）项规定了对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者劳动者被疑似职业病病人在诊断或医学观察期的，或者劳动者在本单位连续工作满十五年、且距法定退休年龄不足五年的，禁止用人单位解除劳动合同。

 

8.4规定了劳动合同终止的四大法定原因。除劳动者或用人单位协议解除或依据法定条件单方解除劳动合同而使劳动合同终止外，《劳动合同法》还规定了适用于劳动者、用人单位双方的劳动合同终止的法定条件，并在第四十一条规定了在符合法定情形下用人单位可裁减人员而终止劳动合同的情况，并对用人单位因法定原因裁减人员而解除终止劳动合同的程序现进行了法定限制。因此，协议解除、符合法定条件的单方解除、符合法定原因的用人单位裁减解除、符合法定期限的劳动合同终止构成了《劳动合同法》规定的劳动合同终止的四大原因，《劳动合同法》排除了事先在劳动合同中约定劳动合同终止的条件，除允许劳动者与用人单位双方在履行劳动合同过程中不违反法律规定的情况下，可协商解除劳动合同外，从法律上直接规定了劳动合同终止的法定原因，即具有一定的弹性，为双方解除终止劳动合同留用意思自治的空间，又为保护劳动者合法权益、建立稳定的劳动关系提供了保障。

 

8.5劳动者对违法解除或终止劳动合同具有救济选择权。《劳动合同法》第四十八条规定了对用人单位违法解除或终止劳动合同的救济选择权，它适用于这些法定条件：一是用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止了劳动合同；二是对用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止了劳动合同的，劳动者具有要求继续履行、支付赔偿金的选择权；三是因符合法定条件或违法解除劳动合同的，用人单位应当出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系移交手续。

 

 

我国《反不正当竞争法》第十条第三款对定义了商业秘密：是指不为观众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由于商业秘密对用人单位的经济利益和市场竞争力具有重大影响，一些用人单位因劳动者不正常离职、辞职而丧失商业秘密，给企业造成了重大经济损失，严重的甚至使企业的生产经营难以正常开展、企业缺乏市场竞争力，因劳动者离职、辞职在劳动者、用人单位、接受单位之间也因商业秘密的保护问题极易产生纠纷。对此，《劳动合同法》在第二十三条、第二十四条明规定了商业保守和竞业限制制度：一是可在劳动合同或保密协议中中约定保密事项和竞业限制的范围、人员、地域、期限和在竞业限制的期限内因解除或终止劳动合同给以劳动者的经济补偿以及劳动者违反竞业限制约定的违约金；二是竞业限制的人员限于对单位负有保密义务的人员，包括法律规定的用人单位的高级管理人员、高级技师人员和其他按照劳动合同约定的负有保密义务的人有人员；三是竞业限制的业务范围限于与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其它用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品。这里的同类产品是指按照《商标法》规定的同类产品、由国家商标局规定公布的商品类别的同类产品；四是竞业限制的期限限于负有保密义务的劳动者在解除或终止劳动后在约定的竞业限制期限内，而且竞业限制约定的期限约定受法律限制，最长不超过两年；五是在竞业限制期限内，用人单位按月给付劳动者经济补偿；六是对违反竞业限制的竞业限制的约定法律没做数额限制，用人单位可按照合同法违约责任的规定，根据给自己造成财产损失的情况而约定竞业限制违约金。

 

      10、建立了劳务派遣和非全日制用工制度

 

      劳务派遣和非全日制用工是近年来出现的劳动用工形式，尤其是劳务派遣，成为为劳动者寻找工作和用工单位找到合适的劳动者的媒介和桥梁，但由于劳动者与劳务派遣单位、用人单位之间法律关系不明确，导致劳动者合法权益得不到体现和保障，对此，《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了集中规定，主要有这几个方面的特点：一是劳务派遣适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位；二是劳动合同由劳务派遣单位与劳动者依法订立，由劳务派遣单位依法履行用人单位的权利与义务，并签订两年以上定期限的劳动合同，按月向劳动者支付报酬；三是劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等内容，并应当将劳务派遣协议的内容告知劳动者；四是劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议的规定支付给劳动者的劳动报酬，并和用人单位不得向劳动者收取费用；五是用工单位应当依照《劳动合同法》第六十二条的规定对劳动者履行法定义务；六十倍派遣劳动者在用工单位与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利；七是被派遣劳动者和派遣劳务单位可依据劳动合同法的有关规定解除或终止劳动合同；八是劳务派遣单位违反劳动合同法的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。

 

 

《劳动合同法》将工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项规定为劳动合同应当具备法定条款，只要与用工单位建立劳动关系的劳动者订立劳动合同，用人单位必须履行这一法律强制性义务，劳动合同法采用这一援引性立法技术，使劳动合同法强制性为用人单位订立劳动合同设定的法定义务，成为用人单位实施有关工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等劳动社会法律的制度接口，从而解决了这些相关法律、法规在一些用人单位实施不到位的问题，通过劳动合同这一形式，从整体上促进了有关工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等社会法法律法规的有效，为创造全国统一、平等的劳动用工制度法律环境提供了法律保障，因此，劳动合同法规定的劳动合同应具备的这些法定事项，不仅使用人单位要履行劳动合同法规定的对劳动者应承担的法定义务，而且也使用人单位履行其它社会法为用人单位设定的对劳动者应承担的法定义务，用人单位应当按照这些劳动社会法律的规定在劳动合同的订立、履行中整体上承担对劳动者应负的社会法定义务。劳动合同法与相关法律实施的关系是：一是与劳动法的关系，劳动合同法是新法和特别法，劳动法是旧法和一般法，按照法律实施的新法优于旧法、特别法优于一般法的原则，劳动合同法有规定的，优先适用劳动合同法，劳动合同法无规定的，适用劳动法；二是对于劳动合同法定条款涉及到安全生产、职业病防治法、工伤、医疗、住房等社会保险、工作时间、休息休假等内容，《劳动合同法》没有明确规定的，用人单位应按照涉及这些内容的相关法律的规定履行在劳动合同中的义务，否则，将对劳动者承担惩罚性赔偿责任。